Ustawa o zwolnieniach grupowych formalnie wyłącza art. 41 Kodeksu pracy — ale w tym samym artykule natychmiast go przywraca. Definitywnego wypowiedzenia na L4 pracodawca nadal nie wręczy, dopóki nie upłynie okres z art. 53 k.p. Może za to zrobić coś innego: wypowiedzieć warunki pracy i płacy, i to niezależnie od tego, jak długo chorujesz.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Kiedy w ogóle stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych i jakie progi ją uruchamiają.
- Dlaczego art. 5 ust. 1 wyłącza art. 41 k.p., a ust. 3 tego samego artykułu przywraca ochronę chorującym.
- Na czym polega wypowiedzenie zmieniające i dlaczego jest jedyną realną furtką przy L4.
- Ile wynosi odprawa pieniężna, jaki ma limit kwotowy i czy choroba na nią wpływa.
- Czym zwolnienie indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika różni się od grupowego.
Najważniejsze w skrócie
- Ustawa dotyczy wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników — w mniejszej firmie nie ma ani zwolnień grupowych, ani odprawy z tej ustawy.
- Art. 5 ust. 3 ustawy: wypowiedzenie w czasie usprawiedliwionej nieobecności jest dopuszczalne, jeżeli upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 53 k.p.).
- Art. 5 ust. 4 pozwala wypowiedzieć warunki pracy i płacy w czasie L4 niezależnie od długości nieobecności.
- Odprawa wynosi 1, 2 albo 3 miesięczne wynagrodzenia i nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia — w 2026 r. jest to 72 090 zł.
- Przy zwolnieniach indywidualnych (art. 10) stosuje się te same reguły ochrony przy L4 oraz tę samą odprawę.
Kiedy w ogóle mówimy o zwolnieniu grupowym
Podstawą jest ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity: Dz.U. 2025 poz. 570). Pierwszy warunek jest twardy: pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Poniżej tego progu ustawa nie działa w ogóle.
Drugi warunek to skala. W okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników musi objąć liczbę osób określoną w art. 1 ust. 1.
| Liczba zatrudnionych u pracodawcy | Zwolnienie jest grupowe, gdy obejmuje |
|---|---|
| Mniej niż 100 pracowników | co najmniej 10 pracowników |
| Co najmniej 100, ale mniej niż 300 | co najmniej 10 % pracowników |
| 300 pracowników lub więcej | co najmniej 30 pracowników |
Do tych liczb wlicza się także rozwiązania za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy — ale dopiero wtedy, gdy dotyczą co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 2). To zapora przed obchodzeniem procedury przez masowe „dobrowolne” porozumienia.
Sprawdź, ile osób odchodzi razem z Tobą. Jeśli pracodawca zatrudnia 80 osób i w ciągu miesiąca zwalnia 12, to jest zwolnienie grupowe — ze wszystkimi obowiązkami wobec związków i powiatowego urzędu pracy.
Art. 5 ustawy — wyłączenie ochrony, które nie jest pełne
To najczęściej mylony przepis w całym polskim prawie pracy. Art. 5 ust. 1 ustawy brzmi jednoznacznie: przy wypowiadaniu stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy. Wielu pracowników kończy lekturę w tym miejscu i uznaje, że L4 nic nie daje.
Ustawodawca dopisał jednak zastrzeżenie „z zastrzeżeniem ust. 2–4″. I właśnie ust. 3 odwraca sytuację: wypowiedzenie w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Zwolnienie lekarskie to właśnie „inna usprawiedliwiona nieobecność”. Warunek jest więc taki sam jak w art. 41 k.p.: dopóki nie minie okres z art. 53 k.p., wypowiedzenia definitywnego być nie może.
Szczegółowe liczenie tych okresów — 3 miesiące przy stażu poniżej 6 miesięcy oraz 182 dni zasiłku plus 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego przy stażu dłuższym — opisuje osobny tekst o tym, czy pracodawca może zwolnić pracownika na L4.
Wypowiedzenie zmieniające — jedyna realna furtka przy L4
Art. 5 ust. 4 ustawy nie zawiera żadnego warunku czasowego: wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach z art. 41 k.p. jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Pracodawca może więc wręczyć je już w pierwszym tygodniu choroby.
Mechanizm reguluje art. 42 k.p. Pracownik dostaje na piśmie nowe warunki — zwykle inne stanowisko i niższe wynagrodzenie. Jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie, uznaje się, że warunki przyjął. Odmowa oznacza rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia.
| Reakcja na wypowiedzenie zmieniające | Skutek |
|---|---|
| Milczenie do połowy okresu wypowiedzenia | Zgoda na nowe warunki, umowa trwa |
| Wyraźne przyjęcie warunków | Umowa trwa na nowych zasadach |
| Odmowa złożona w terminie | Umowa rozwiązuje się z końcem wypowiedzenia |
| Brak pouczenia w piśmie pracodawcy | Odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia |
Brak pouczenia zmienia termin. Pismo wypowiadające warunki musi zawierać informację o terminie na odmowę. Jeśli jej nie ma, masz czas do samego końca okresu wypowiedzenia — art. 42 § 3 k.p.
Odmowa przyjęcia warunków przy przyczynach niedotyczących pracownika nie pozbawia prawa do odprawy, jeżeli to przyczyny leżące po stronie pracodawcy były wyłącznym powodem zmiany.
Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika
Nie każde zwolnienie „z powodu restrukturyzacji” jest grupowe. Gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód wypowiedzenia, a liczba zwalnianych w ciągu 30 dni jest mniejsza niż progi z art. 1 — mamy zwolnienie indywidualne z art. 10 ustawy.
Art. 10 ust. 1 nakazuje stosować odpowiednio art. 5 ust. 3–6 oraz art. 8. Oznacza to, że przy L4 obowiązują dokładnie te same reguły co przy zwolnieniu grupowym, a odprawa przysługuje tak samo.
| Zagadnienie | Zwolnienie grupowe (art. 1) | Zwolnienie indywidualne (art. 10) |
|---|---|---|
| Próg zatrudnienia u pracodawcy | co najmniej 20 pracowników | co najmniej 20 pracowników |
| Liczba zwalnianych w 30 dni | progi z art. 1 ust. 1 | poniżej progów z art. 1 ust. 1 |
| Wypowiedzenie na L4 | dopiero po okresie z art. 53 k.p. | dopiero po okresie z art. 53 k.p. |
| Wypowiedzenie zmieniające na L4 | dopuszczalne zawsze | dopuszczalne zawsze |
| Odprawa pieniężna | tak, art. 8 | tak, art. 8 przez art. 10 ust. 1 |
| Zawiadomienie urzędu pracy | wymagane | niewymagane |
| Wymóg wyłącznej przyczyny | nie | tak |
Ten ostatni wiersz jest kluczowy. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłączna. Jeśli pracodawca dopisze do wypowiedzenia zarzuty wobec pracownika, straci prawo do powołania się na ustawę — a pracownik straci odprawę.
Likwidacja stanowiska w trakcie choroby
Likwidacja stanowiska to najczęstsza przyczyna niedotycząca pracownika. Trzeba ją odróżnić od likwidacji pracodawcy, bo skutki prawne są skrajnie różne.
Likwidacja stanowiska
- Pracodawca istnieje i działa dalej.
- Ochrona z art. 41 k.p. działa — wypowiedzenie dopiero po okresie z art. 53 k.p.
- Dopuszczalne wypowiedzenie zmieniające na L4.
- Odprawa przysługuje przy zatrudnieniu od 20 osób.
Likwidacja lub upadłość pracodawcy
- Byt pracodawcy się kończy.
- Art. 41¹ § 1 k.p. wyłącza art. 38, 39 i 41 k.p. bez żadnych zastrzeżeń.
- Wypowiedzenie skuteczne od pierwszego dnia L4.
- Odprawa przysługuje na tych samych zasadach.
Przy likwidacji pojedynczego stanowiska pracodawca musi też wykazać, że zastosował obiektywne kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Sam fakt przebywania na L4 nie może być kryterium — byłaby to dyskryminacja ze względu na stan zdrowia.
Warto też pamiętać o art. 36¹ k.p.: przy przyczynach niedotyczących pracowników pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca, wypłacając odszkodowanie za pozostałą część. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do stażu pracy, jeśli pracownik pozostaje bez pracy. Więcej o samym biegu wypowiedzenia w tekście o L4 a okresie wypowiedzenia.
Odprawa pieniężna — ile i czy choroba coś zmienia
Odprawa z art. 8 ustawy zależy wyłącznie od stażu u danego pracodawcy. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim w dniu rozwiązania umowy nie obniża jej ani o złotówkę.
| Staż u danego pracodawcy | Wysokość odprawy |
|---|---|
| Krócej niż 2 lata | 1-miesięczne wynagrodzenie |
| Od 2 do 8 lat | 2-miesięczne wynagrodzenie |
| Ponad 8 lat | 3-miesięczne wynagrodzenie |
Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy — a więc od wynagrodzenia, nie od zasiłku chorobowego. Górny limit to 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
- 4806 zł — minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2026 r.
- 72 090 zł — maksymalna odprawa w 2026 r. (15 × 4806 zł)
- 20 — minimalne zatrudnienie, od którego działa ustawa
Do stażu uprawniającego do wyższej odprawy stosuje się odpowiednio art. 36 § 1¹ k.p. — wlicza się okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.
Terminy procedury — ile czasu ma pracodawca
Procedura grupowa jest sformalizowana, a jej naruszenie stanowi samodzielną podstawę odwołania do sądu. Chorujący pracownik zwykle dowiaduje się o niej z opóźnieniem, dlatego warto znać kolejność zdarzeń.
- Zawiadomienie związków zawodowych. Pracodawca informuje na piśmie o przyczynach, liczbie zatrudnionych i zwalnianych, kryteriach doboru i propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych (art. 2 ust. 3).
- Porozumienie w 20 dni. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia pracodawca i związki zawierają porozumienie. Gdy to niemożliwe — pracodawca wydaje regulamin (art. 3).
- Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy. Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia właściwy PUP o przyjętych ustaleniach (art. 4 ust. 1).
- Wypowiedzenia. Wypowiedzenie może nastąpić nie wcześniej niż po zawiadomieniu PUP (art. 6 ust. 1).
- Rozwiązanie po 30 dniach. Rozwiązanie stosunku pracy nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia PUP (art. 6 ust. 2).
Osobne uprawnienie daje art. 9: jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, powinien zatrudnić zwolnionego pracownika, który zgłosi taki zamiar w ciągu roku od rozwiązania umowy. Obowiązek trwa przez 15 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.
Obalenie popularnych mitów o L4 przy zwolnieniach grupowych
| Mit | Rzeczywistość | Źródło |
|---|---|---|
| „Przy zwolnieniach grupowych L4 nic nie daje — art. 41 k.p. jest wyłączony” | Art. 5 ust. 1 wyłącza art. 41 k.p. „z zastrzeżeniem ust. 2–4″, a ust. 3 dopuszcza wypowiedzenie dopiero po upływie okresu z art. 53 k.p. | Ustawa z 13.03.2003 r., art. 5 ust. 1 i 3 |
| „Na L4 pracodawca nie może mi zrobić absolutnie nic” | Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne niezależnie od długości nieobecności. | Ustawa z 13.03.2003 r., art. 5 ust. 4 |
| „Jeśli chorowałem, odprawa jest niższa” | Odprawę liczy się jak ekwiwalent za urlop, według stażu; choroba w dniu rozwiązania umowy nie zmienia jej wysokości. | Ustawa z 13.03.2003 r., art. 8 ust. 1 i 3 |
| „Odprawa należy się tylko przy zwolnieniu grupowym” | Art. 10 ust. 1 nakazuje stosować art. 8 odpowiednio także przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika. | Ustawa z 13.03.2003 r., art. 10 ust. 1 |
| „Odprawa należy się w każdej firmie” | Ustawa dotyczy wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. | Ustawa z 13.03.2003 r., art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 |
Co dzieje się z zasiłkiem po rozwiązaniu umowy
Jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż sam stosunek pracy, świadczenie nie znika — zmienia się jednak płatnik i zasady ustalania podstawy. Po ustaniu tytułu ubezpieczenia zasiłek wypłaca wyłącznie ZUS, także wtedy, gdy wcześniej robił to pracodawca.
Kluczowe jest ograniczenie z art. 46 ustawy zasiłkowej: podstawa wymiaru zasiłku za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia nie może przekraczać 100 % przeciętnego wynagrodzenia. Dla osób zarabiających powyżej tej granicy oznacza to realny spadek wypłaty od pierwszego dnia po rozwiązaniu umowy.
| Element | W czasie zatrudnienia | Po rozwiązaniu umowy |
|---|---|---|
| Płatnik świadczenia | pracodawca albo ZUS | wyłącznie ZUS |
| Rodzaj świadczenia | wynagrodzenie chorobowe, potem zasiłek | wyłącznie zasiłek chorobowy |
| Limit podstawy wymiaru | brak | 100 % przeciętnego wynagrodzenia |
| Wpływ na okres zasiłkowy | licznik 182 dni biegnie | licznik 182 dni biegnie dalej |
Mechanizm ograniczenia i przykłady liczbowe rozwija tekst o zasiłku po ustaniu zatrudnienia. Sama odprawa pieniężna jest świadczeniem odrębnym od zasiłku i jego wysokości nie dotyka.
Warto zapamiętać
- Ustawa o zwolnieniach grupowych działa dopiero od 20 zatrudnionych — w mniejszej firmie nie ma z niej ani odprawy, ani procedury.
- Art. 5 ust. 1 wyłącza art. 41 k.p. tylko pozornie: ust. 3 dopuszcza wypowiedzenie na L4 dopiero po upływie okresu z art. 53 k.p.
- Wypowiedzenie warunków pracy i płacy można wręczyć w czasie choroby zawsze — brak milczącej odmowy do połowy okresu wypowiedzenia oznacza zgodę.
- Odprawa to 1, 2 albo 3 pensje zależnie od stażu, maksymalnie 72 090 zł w 2026 r., liczona jak ekwiwalent za urlop.
- Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłączna — każdy dopisany zarzut wobec pracownika podważa prawo do odprawy.
Chorujesz dłużej niż trwa umowa?
Po rozwiązaniu umowy zasiłek wypłaca już tylko ZUS, a podstawa wymiaru ma twardy limit. Zobacz, ile realnie zostaje na koncie. Sprawdź zasady po ustaniu zatrudnienia →
Przeczytaj też
- Zwolnienie od specjalisty — czy trzeba iść do lekarza rodzinnego
- Powrót do pracy po długim L4 — prawa i obowiązki
Źródła
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Stan prawny na sierpień 2026 r. W indywidualnej sprawie skontaktuj się z Państwową Inspekcją Pracy, radcą prawnym lub adwokatem. W przygotowaniu tego materiału wykorzystano narzędzia sztucznej inteligencji; treść została zweryfikowana redakcyjnie w oparciu o wskazane źródła.